我们对销售都很明白就是推销产品。然而企业的招聘就是变向的销售，通过发布招聘职位，将职位推到候选人面前，候选人通过挑选后进行简历投递。
营销是把用户 “ 拉 ” 到产品面前。现在提到的“雇主品牌”，实际上就是营销。
品牌需要营销，招聘同样需要营销！那么营销式招聘如何操作？又有哪些注意事项？下面将以A公司为实际案例，介绍如何用营销的套路做招聘。
A投资公司通过专业、规范化的管理和具有开拓精神的团队，在区域市场形成了很好的品牌知名度和美誉度。近几年来，公司凭借丰富的项目储备奠定了可持续发展的基础，盈利状况较佳。
目前在运作优质的大型项目，实施境内外收并购方面，急需中高级人才加盟。
实际操作又是怎么样的呢？
步骤一：分析招聘需求
1.认清自己
A公司需要能够掌控募、投、管、退全流程的人才。候选人需要对项目的开发、项目筛选、资金募集、投后管理等进行整体运营把控，要有精深的行业理解，极强的团队管理经验和协调、整合资源能力的。
点评:这个环节公司要结合企业人才发展战略、面临的机遇和挑战、提供的平台和机会等，建立从宏观到微观的人才素质图像。从内部人才储备、所需人才类型、招聘职位的职责与绩效要求、任职资格、人才定位等夯实招聘工作的基础。
2.看清别人
近两年，金融行业出现井喷式发展，各类投资公司、基金公司和互联网金融公司如雨后春笋，各类金融人才流动加速。
一是原有行业领导者，如“真格基金”、“IDG资本”等通过自身品牌影响力网络优秀人才。
二是具有一定资金实力和背景的新生力量，例如“保利投资”，依托中国保利集团的强大背景，迅速扩张。
三是在运作个别优质项目的小型投资公司，但是其项目储备和资金支撑较弱。
前两类公司的管理较规范、人才梯队较完整，经济回报较为可观，但公司发展的稳定性、人员与架构的相对固化导致部分中层管理人员遭遇到了职业发展瓶颈。第三类企业属于战术型公司，可以短期内给人才提供很大的锻炼空间，上升空间广阔，极有可能获得丰厚的经济回报。
点评：这个环节需要企业综合考虑宏观经济环境对行业人才市场的影响，并结合自身人才招聘需求分析诸如：人才流动方向，行业内的人才供给情况、聚集与流动的趋势、人才层次及竞争力状况，最重要的是明确符合企业需求的人才存在于哪些区域。
【步骤二】：分析招聘营销机会
1.确定人才标准
A公司把招聘目标定位于一线城市行业领先企业的中层管理人才与小型企业的高层管理人才，并确定了人才标准。
（1）为适应公司人才年轻化与后续项目开发，人才年龄范围30-35岁（特殊人才可有所突破，但不超过40岁）。
（2）熟悉金融投资行业工作从事过大型大型项目的全程运作管理，具有全局性与前瞻性。特别是要有A股成功投资退出案例。
（3）具有良好的职业素养，适应专业化管理方式。
（4）有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标。
（5）具有极强的计划执行能力与沟通协作能力，善于整合各种资源。
2.分析人才需求
只有了解目标候选人的实际需求所在，才能制定出相应的营销策略。经分析，A公司目标候选人主要关注以下因素：
（1）公司发展前景：公司战略发展规划、品牌知名度、项目储备、项目的规模和预期盈利。
（2）个人发展空间：工作挑战性、权限/职位晋升空间和周期。
（3）薪酬福利：个人价值的认可，激励性的回报（弹性激励机制）、完善而人性化的福利体系。
（4）公司管理体制：领导是否开明与支持、沟通与合作的文化、工作效率、执行力。
（5）企业文化：积极向上、工作氛围和谐。
一旦确定目标细分市场，就必须预测人才需求，建立人才需求图谱。比如：职业规划、学习成长、锻炼空间、晋升机会、薪酬、待遇、环境条件、权限地位/合作关系/文化认同/家庭影响/风险预测等，将这些需求按重要顺序排列，分析出对人才的核心吸引点及导致其职业转换的触发点，从而构建招聘营销策略。
